BAB I
PENDAHULUAN
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.
Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil
yang optimal.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan
semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.Setiap personel
perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas
pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.Pengembangan ini
dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama)
melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru
pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah.Jadi,
perlu dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya.Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi
biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang
personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih
efisien, efektif, pemborosan bahan baku dan ausnya mesin berkurang, hasil
kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan
memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang
semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. DEFINISI PENGEMBANGAN
Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.[1]
Menurut,
Drs. Jan Bella, pendidikan dan
latihan sama dengan pengembangan yaitu mrupakan proses peningkatan keterampilan
kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori,
dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab konsep
why.Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung
singkat dan biasanya menjawab konsep how.
B. TUJUAN PENGEMBANGAN
Tujuan
Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut :
a.
Produktivitas
kerja
Dengan pengembangan , produktivitas
kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,
karena technical skill , human skiil , dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
b.
Efisiensi
Pengembangan
karyawanbertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga, waktu , bahan baku ,
dan mengurangi ausnya mesin – mesin . pemborosan berkurang , biaya produksi
relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar
c.
Kerusakan
Pengembangan
karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang , produksi dan mesin –
mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan
d.
Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.
Pelayanan
Pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik
yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.
f.
Moral
Dengan
pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai
dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
g.
Karier
Dengan
pengembangan , kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,
karena keahlian , keterampilan dan
prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian
dan presentasi kerja seseorang.
h.
Konseptual
Dengan
pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
lebih baik, karena technical skiil , human skill, dan managerial skiilnya lebih
baik.
i.
Kepemimpinan
Denagn
pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya
lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical
dan horizontal semakin harmonis.
j.
Balas
jasa
Dengan
pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits )karyawan akan
meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar .
k.
Konsumen
Pengembangan
karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena
mereka akan memperolehbarang atau pelayanan yang lebih bermutu .
1.
Prinsip
Pengembangan
Perrinsip
pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan
Program pengembangan
Program adalah suatu jenis rencana yang
kongkritkarena didalamnyasudah tercantumsasaran , kebijakan , prosedur ,
anggaran dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan
.
Dalam
pengembangan harus dituangkan sasaran , kebijaksanaan prosedur , anggaran
,peserta kurikulum dan waktu pelaksanaannya . program pengembangan harus
berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing – masing
karyawan pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka
kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirirnya masing
– masing .
2.
Jenis
– Jenis Pengembangan
Jenis
pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan pengembangan
secara formal .
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan
atas keinginan dan usaha sendri melatih dan mengembangkan dirinya dengan
mempelajari buku – buku literature yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau
jabatannya .pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal
ini bermanfaat bagi perusahaan karena presentasi kerja karyawan semakin besar
di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik .
b. Pengembangan
secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaab untuk mengikuti pendidikan
atau latihan , baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan . pengembangan secraa formal
dilakukan perusahaan karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa dating ,
yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan .
3.
Peserta
Pengembangan
Peserta
yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan
lama , baik dia tenaga operasionalnya atau karyawan manajerial.
a. Karyawan
baru ,yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada
perusahaan mereka diberi pengembangan agar memahami , terampil, dan ahli dalam
menyelesaikan pekerjaannya , sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien
dan efektif pada jabatan / pekerjaanya. Pengembangan karyawan baru perlu
dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat di implementasikan
secara baik dalam bekerja.
b. Karyawan
lama , yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan
untuk mengikuti pengembangan , seperti balai pustaka latihan kerja .
pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan , jabatan ,
perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru , pembaharuan
metode kerja , serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan
lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin mamahami technical skill,
human skill, conceptual skill dan managerial skill , supaya moral kerja dan
prestasi kerjanya meningkat .
C.
PELATIH ATAU INSTRUKTUR
1.
Pelatih
Pelatih
atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau
pendidikan para karyawan .pelatihan ( trainer ) memberikan peran penting .
terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan . pelatihan
yang akan mmelaksanakan pengembangan ( development = training education )
adalah pelatih internal , eksternal, serta gabungan internal dan eksternal .
a. Pelatihan
internal
Pelatihan
internal adalah seseorang atau suatu tim pelatihan yang ditugaskan dari
perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan .setiap kepala
bagian mutlak menjadi pelatihan internal bagi karyawan bawahanya dengan memberikan
petunjuk – petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan , cara menggunakan alat –
alat , mesin- mesin dan yang lainya. pelatihan internal hanya melatih karyawan
dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.
b. Pelatihan
eksternal
Pelatihan
eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta
memberikan pengembangan kepada tugas para karyawan , baik pelatihannya
didatanggkan atau karyawannya ditugaskan uuntuk mengikuti lembaga – lembaga
pendidikan atau pelatihan .
c. Pelatihan
ganbungan internal dan eksternal
Pelatihan
gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan
eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan .cara ini paling
baik karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan yang lebih
mantap . pengembangan yang ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik
karena pelatihan akan saling isi mengisi dalma memberikan pengembangan kepada
karyawan .
2.
Syarat
– Syarat Pelatihan
Pelatihan instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut :
a. Teaching Skill ( kecakapan untuk
mendidik dan mengajar ).
Seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan , membimbing
, memberikan petunjuk , dan mentransferkan pengetahunanya kepada peserta
pengembangan. Ia harus dapat memeberikan semangat , membina, dan mengembangkan
agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan
kepada dirinya .
b.
Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi ).
Seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi , baik lisan maupun tulisan
secara efektif . jadi suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata – katanya mudah
dipahami peserta pemngembangan .
c. Personality Authority ( berkepribadian baik ).
Seorang
pelatih harus memiliki kewibawaan terhadp peserta pengembangan .dia harus
berperikalu baik , sifat dan dikepribadianya disenangi , kemampuan dan
kecakapan di akui.
d. Social Skill ( mempunyai kemahiran / kemampuan dalam bidang sosial ).
Seorang
pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang social agar terjamin kepercayaan
dan kesetiaaan dari para peserta pengembangan .ia harus suka menolong objektif
, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain
.
e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).
e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).
Seorang
pelatih harus berkemampuan teksis , kecakapan teoretis, dan tangkas dalam
mengambil keputusan
f. Stabilitas Emosi
Seorang
pelatih tidak boleh berperasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh
cepat marah , mempunyai sifat kebapakan , keterbukaan tidak pendendam , serta
memberikan nilai yang objektif.
D. METODE-METODE PENGEMBANGAN
Pelaksanaan
pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang
telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan
ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan
atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses,
waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya
disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide,
maupun kritik yang bersifat konstruktif.
Sasaran
pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills
2. Meningkatkan
keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial
skills dan conceptual skills.
Metode
pengembangan terdiri atas ;
1. Metode
latihan atau training
2. Metode
pendidikan atau education.
Latihan/ training diberikan kepada
karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan
manajerial.
1.
Metode
Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada
kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya,
jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll.
Metode-metode latihan menurut Andrew
F.Sikula
a. On
the job
Metode
latihan dibagi menjadi 2 cara.
1) Cara
informal
: pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang
melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk memperaktekannya.
2) Cara
formal
: supervisor menunjukan seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan
tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan
cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
Kebaikan cara ini ialah para peserta belajar
langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah
pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika
pengawas kurang pengalaman.
b. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam
kelas atau bengkel yang biasanya diselengarakan dalam suatu perusahaan industri
untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih meraka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
c. Demonstration
and example
Demonstration and exemple adalah metode latihan yang
dilakukan dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan.
Demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat
efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan
penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekannya.
Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks,
diskusi, video, dan lain-lain.
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejian yang
ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan
tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin
terhadap konsep yang sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainnya.
e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan
keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari
segala aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom
methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture
(pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus,
role playing, metode diskusi, dan metode seminar.
A).
Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak
di dalam kelas.Metode kuliah merupakan suatu metode tradisional karena hanya
pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap
pasif.Tektik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.
B). Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan
peserta pengembangan ikut serta bertapatisipasi dalam memecahkan makalah
tersebut.Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikanserta
diterapkan kesimpulannya.Pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih
sama-sama berperan aktif serta dilaksakan dengan komunikasi 2 arah.
C).
Programmed instruction
Program instruksi merupakan bentuk
training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langka-langkah
pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin
pengajar.Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian
kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah
dipahami dan saling berhubungan.
D).
Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih
memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan.Kasus ini tidak disertai
dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta
terbiasa mencari data/ informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu
kasus yang dihadapinya.Peserta ditugaskan untuk mengindentifikasi masalah,
menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
E).
Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta
ditunjukan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi
semacam sandiwara.
F).
Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan
melatih peserta untuk brani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara
bagaimana meyakinkan orang lain percata terahadap pendapatnya. Peserta juga
dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak dan benar.
G).
Metode seminar
Metode seminar bertujuan
mengembangkan keahliandan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan
saran-saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).
Peserta dilatih agar dapat memperseps, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran
serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
2.
Metode Pendidikan (Education Method)
Metode
pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan
manajer memimpin para bawahannya secra efefktif.
Metode pendidikan menurut AndrewF. Sikula (198:243-274)
adalah sebagai berikut.
a.
Training Methods
Training
method merupakan method pelatihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai
metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas
seperti rapat,studi kasus, cermah, dan role playing.
b.
Under study
Under
study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang di persiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
c.
Job rotation and planned progression
Job
rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodic untuk menambah
keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Teknik
pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaanya
adalah setipa pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi
tugas dan tanggung jawab semakin besar.
d.
Coaching and counseling
Coaching
adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
keterampilan kerja kepada bawahannya.
Counseling
adalah suatu pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer
mengeanai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginjannya, ketakutannya,
dan aspirasinya.
Perbedaan coaching dan counseling
coaching
|
counseling
|
1.Dilakukan
untuk pegawai langsung
2.
berhubungan dengan pekerjaan/ jabatan-jabatan.
|
1.
dilakukan untuk pejabat/ manajer
2.
berhubungan dengan masalah pribadi
|
3.
jangka waktunya panjang.
4.
sering dilakukan
|
3.
jangka waktunya singkat.
4.
jarang dilakukan
|
5.
hubungan merupakan hubungan lini dan perintah
|
5.
hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah
|
6.
ditujukan kepada semua pegawai
|
6.
ditujukan pada pegawai tertentu saja.
|
e.
Junior board of executive or multiple
management
Merupakan
suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut
memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer lini (top management).Komite penasihat ini
hanya berperan sebagi staf.
Kebaikannya
|
kelemahannya
|
1.Biaya
pendidikan murah
|
1.
pendidikan waktunya cukup lama
|
2.Mempermudah
mendapatkan pengalaman praktis
|
2.
perumusan masalah sering bertele-tele.
|
3.Membantu
pencarian manajer yang berbobot
|
f.
Commite assignment
Yaitu
yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan
suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu
·
Komite formal dan informal
·
Komite tetap dan sementara
·
Komite eksekutif dan staf
·
g.
Business games
Business
games ( permainan bisnis)pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk
bersaing memecahkan masalah tertentu.
Permainan
disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau
studi operasi-operasi bisnis.
Tujuannya untuk melatih para peserta dalam
pengambilan keputusan yang baik pada situasi/ kondisi dan objek tertentu.
h.
Sensitivity training
Sensitivity
training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang
diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
i.
Other development method
Metode
ini di gunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.Maksudnya adalah setiap
metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan kecakapan,
dan kualitas agar karyawan dalam menyesailakn pekerjaanya lebih efektif dan
mencapai prestasi kerja optimal.
Perbedaan laitahan dengan pendidikan
Perbedaan
|
Latihan
|
Pendidikan
|
1.peserta
|
Karyawan
oprasional
|
Karyawan
manajerial
|
2.tujuan
|
Technical
skills
|
Managerial
skills
|
3.metode
|
Metode
latihan
|
Metode
pendidikan
|
4.biaya
|
Jangka
pendek
|
Jangka
panjang
|
5.biaya
|
Relatif
pendek
|
Relative
besar
|
6.tempat
|
Lapangan
praktek
|
Di
dalam kelas
|
3.
tolak ukur metode pengembangan
Metode pengembangan dikatakan baik jika
mencapai sasaransesuai dengan keinginan , yaitu dapat meningkatkan kualitas
karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Indikator- indikator yang diukur dari
metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut.
1).
Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas
karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas
kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cuckup baik
.tetapi jika presentasi kerjanya tetap,berarti metode pengembangan yang
dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2).
Kedisipilanan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah
mengikuti pengembangan semakin membaik berarti metode pengembangan yang
dilakukan dengan baik, tetapi apabila kesiplinan tidak meningkat berarti metode
pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3). Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti
pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik.Sebaliknya jika absensi
karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
4).
Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan
mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu
cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
5).
Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus
berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan.Jika tidak berkurang
maka metode pengembangan itu baik.Sebaliknya, jika kurang baik, jadi perlu
disempurnakan.
6).
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan
waktu berkurang atau efensiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik.
Jika sebaliknya, maka maka pengembangan itu kurang baik.
7).
Tingkat kerja sama
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin
serasi, harmonis, dan setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada
perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.
8).
Tingkat upah insensitive karyawan
Jika
upah insensitive karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode
pengembangan itu kurang baik.
9).
Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkat setelah
mengikuti pengembangan, jika tidak meningkatkan atau tetap berarti metode itu
kurang baik.
10).
Kepemimpinan dan keputusan manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang
ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik,
kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar,
keteganagn-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.
4.
kendala- kendala pengembangan
Kendala
pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi
pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksaanlatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai
kurang memuaskan.
Kendala-kendal pengembangan berkaitan
dengan peserta, atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana
pengembangan.
v Peserta
Peserta
pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti
pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,
persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan berbeda.
v Pelatih
dan instruktur
Pelatih
atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.
v Fasilitas
penegmbangan
Fasilitas
sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan
sangat kurang dan tidak baik.
v Kurikulum
Kurikulum
yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta bersangkutan.Utnuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang
tepat sangat sulit.
v Dana
pengembangan
Dana
ang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secra terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
Tindak
lanjut pengembangan adalah penilaian prestasi kerja karyawan oleh manajer
personalia dan atasan langsung karyawan bersangkutan.
E. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, servis rating, dan atau behavioral assessment.
Pengertian prestasi karyawan menurut beberapa ahli yaitu:
1. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ; Penilaian Prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan.
2. Andrew F. Sikula ; Appraising is the process of estimating or judging the value, exellence, qualities or statusof some object, person, or thing. (Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang, atau benda). Employee appraising is the systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for development. (Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan).
2.
Tujuan
Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai
berikut:
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana keryawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatankerja.
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalamorganisasi.
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
Dale Yoder : Personnel appraisal or ratings are widely used to identify those who should be promoted.
( Penilaian karyawan secara luas
digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang akan di promosikan).
3.
Penilai
Prestasi Karyawan
Penetapan penilai (appraisal) yang
qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan di nilai supaya penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Dan tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas suka atau tidak suka (like or dislike).
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaandari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal ada 2 macam penilai, yaitu:
1. Penilai informal
2. Penilai formal, dibagi menjadi 2 macam, yaitu:
a. Penilai individual
b. Penilai kolektif
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan di nilai supaya penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Dan tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas suka atau tidak suka (like or dislike).
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaandari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal ada 2 macam penilai, yaitu:
1. Penilai informal
2. Penilai formal, dibagi menjadi 2 macam, yaitu:
a. Penilai individual
b. Penilai kolektif
4.
Dasar
Penilaian Dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang di pakai untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Secara umum standar berarti apa yang akan di capai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar di bedakan atas dua:
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang di pakai untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Secara umum standar berarti apa yang akan di capai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar di bedakan atas dua:
1. Tangible standard adalah sasaran yang dapat ditetapkan dengan alat ukur atau standarnya. Terbagi atas:
a. Standar dalam bentuk fisik
b. Standar dalam bentuk uang
2. Intangible standard adalah standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya, misalnya perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Prestasi Kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kerja
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu .
Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.
Produktifitas per Kapita.
Produktifitas per kapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan per jiwa, per satu jam/hari kerja ( productivity per man/hour/day ).
b. Unsur – Unsur Yang Di Nilai
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
4.Kedisiplinan
5.Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8.Kepribadian
9.Prakarsa
10.Kecakapan
11. Tanggung jawab
5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Penilai ( appraiser ) harus mengetahui skala nilai dan
metode penilaian penilaian yang akan di gunakan dalam penilaian prestasi
karyawan. Skala nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur
yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf ( a, b, c, d, e ) atau dengan
angka dari 1 sampai dengan 100. Metode penilaian prestasi karyawan pada
dasarnya dikelompokan atas 2, yaitu:
a. Metode tradisional; yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
1. Rating Scale
2. Employee comparation, terbagi atas 3 yaitu:
a. Alternation ranking.
b. Paired comparation.
c. Parced comparation.
3. Check list
4. Freeform essay
5. Critical incident
b. Metode modern; yang termasuk dalam metode modern adalah:
1. Assessment centre
2. Management by objective ( MBO = MBS )
Ciri-ciri MBO atau MBS adalah:
1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung.
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya.
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.
4. Menekan pada hasil yang akan dicapai.
Kelemahan dari MBO ( MBS ) adalah:
1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya;
2. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya;
3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama.
3. Human asset accounting
6. Kendala – Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
Hallo Effect merupakan kesalahan
yang dilakukan oleh penilai, karena penilai memberikan indeks prestasi baik
bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya terhadap karyawan
yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.
Penilai sering mendasarkan
penilaiannya atas dasar rasa ( like or dislike ), sering mempertimbangkan orang
ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan,
golongan.
Penilai cenderung memberikan nilai baik jika ia mengetahui
salah satu sifat yang baik dari karyawan. Sebaliknya penilai akan memberikan
nilai kurang jika penilai mengetahui suatu sifat yang kurang dari karyawan yangdinilai.
7. Tolak Ukur Penilaian
7. Tolak Ukur Penilaian
Ada kesulitan untuk menetapkan tolok
ukur dari beraneka macam lapangan atau jabatan dan unsur-unsur yang harus
dinilai.Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai
cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya
itu.Stricness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah
kepada karyawan yang dinilainya.Central tendency adalah penilai cenderung
memberikan nilai sedang.Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat
adanya prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif maupun yang negatif.
F. MUTASI KARYAWAN
1. PENGERTIAN DAN
TUJUAN MUTASI
a. pengertian mutasi
salah satu tindak lanjut yg dilakukan dari hasil
penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan.
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/tempat/pekerjaan yg
dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam
organisasi.
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan
karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja dalam perusahaan tersebut.
b. tujuan mutasi
tujuan mutasi diantaranya :
1.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
2.
Untuk menciptakan keseimbangan antara
tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
3.
Untuk memperluas atau menambah
pengetahuan karyawan
4.
Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh
terhadap pekerjaannya
5.
Untuk memberikan perangsang agar
karyawan mau berupaya meningkatkan karier yg lebih tinggi.
6.
Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas
pelanggaran-pelanggaran yg dilakukannya
7.
Untuk memberikan pengakuan dan imbalan
terhadap prestasinya
8.
Untuk alat pendorong agar spirit kerja
meningkat melalui persaingan terbuka
9.
Untuk tindakan pengamanan yg lebih baik
10.
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan
kondisi fisik karyawanuntuk mengatasi perselisihan antar sesame karyawan
c. prinsip mutasi
prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi
yang tepat dan pekerjaan yg sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya
meningkat.
d. dasar mutasi
dasar mutasi didibagi 3:
1. Merit
system : mutasi karyawan yg didasarkan landasan yg bersifat ilmiah, obyektif,
dan prestasi kerjanya.
2. Seniority
system : mutasi yg didasarkan atas landasan masa kerja, usia, pengalaman kerja
dari karyawan bersangkutan. System mutasi ini tidak obyektif karena orang yg
dimutasikan kecakapannya dalam memangku jabatan baru itu belum terjamin.
3. Spoil
system : mutasi yg didasarkan atas landasan kekeluargaan. System mutasi
tersebut kurang baik karna didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka
(like or dislike)
e. cara cara mutasi
ada 2 caramutasi yg dilakukan dalam organisasi:
1. Cara
tidak ilmiah : mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan:
a.
Tidak didasarkan kepada norma/standar
kriteria tertentu.
b.
Berorientasi semata-mata kepada masa
kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau factor-faktor riil
c.
Berorientasi kepada banyaknya anggaran
yg tersedia, bukan atas kebutuhan rill karyawan.
d.
Berdasarkan spoil system
2. Cara
ilmiah : mutasi dengan cara ilmiah dilakukan dengan:
a.
Berdasarkan norma atau standar kriteria
tertentu, seperti analisis pekerjaan.
b.
Berorientasi kepada kebutuhan yg nyata
c.
Berorientasi kepada formasi rill
karyawan
d.
Berorientasi kepada tujuan yg beraneka
ragam
e. Berdasarkan
obyektivitas yg dapat dipertanggung jawabkan
f.
ruang lingkup mutasi.
Ruang lingkupmutasi mencakup semau
perubahan posisi/pekerjaan/tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertical
(promosi atau dedmosi) yg dilakukan karena alas an personal transfer ataupun
production transfer didalam suatu organisasi.
1.
Mutasi horizontal : perubahan tempat
atau jabatan karyawan, tetapi masih pada rangking yg sama didalam organisasi
tersebut. Mutasi horizontal ini mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”
2. Mutasi
vertical : perubahan jabatan kartyawan, sehingga kewajiban dan kekuasaaannya
juga berubah.
g. sebab dan alasan
mutasi
Dibagi menjadi beberapa bagian:
1. Permintaan
sendiri : mutasi keinginan sendiri dari karyawan yg bersangkutan dan dengan
mendapat perstujuan pimpinan organisasi tersebut.
2. Alih
Tugas Produktif (ATP) : karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan
produksi dengan menempatkan karyawan yg bersangkutan kejabatan yg sesuai dengan
kecakapaannya. Ada 5 macam ATP itu diantaranya :
a.
Production transfer
b.
Replacemen transfer
c.
Versatility transfer
d.
Shift transfer
e.
Remedial transfer.
3. Pendekatan
mutasi dari segi waktu
a.
Temporary transfer : mengalih tugaskan
karyawan kepekrjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yg bersifat
sementara.
b.
Permanent transfer : mengalih tugaskan
karywan kepekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yg bersifat lama
sampai pensiun.
4. Masalah
merit rating dan mutasi : penilaian prestasi kerja yg telah dilakukan dengan
rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan bila pekerjaan telah selesai
dikerjakaan atau pekerjaan sedang dikerjakan.
5. Kendala
kendala pelaksanaan mutasi :
a.
Formasi jabatan tidak (belum)
memungkinkan
b.
Pengaruh senioritas
c.
Soal etis (etika)
d. Kesulitan
menetapkan standar standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.
G. PROMOSI KARYAWAN
1. Peran dan pengertian promosi
karyawan
promosi memberiakn peran penting bagi setiap
karyawan,bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti –nantikan. Dengan promosi
berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kacakapan
karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggih.
Pengetian promosi
adalah perpindahan yang memperbesar
authority dan responsibility
karyawan kejabatan yang lebih tinggih didalam suatu organisasi sehingga
kewajiban , hak , status, dan penghasilan semakin besar.
Edwin B flipo
berpendapat bahwa promosi berarti
berpindah dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebi tinggih.
Andrew F. sikula
berpandapat bahwa promosi yaitu suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari
satu posisi ke posisi lain yang melibatkan peningkatan upah maupun status.
2. Asas asas promosi karyawan
Asas promosi harus
dituangkan kedalam progam promosi secara jelas sehingga karyawan mengetaui dan
perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawa.
Asas asas promosi
Asas asas promosi
a.
Kepercayaan
promosi hendaknya berdasarkan kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan , ddan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut
promosi hendaknya berdasarkan kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan , ddan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut
b.
Keadilan
promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaina kejujuran, kemampuan , dan kecakapan semua karyawan. Penilaina harus jujur dan objektif tidak pilih kasih.
promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaina kejujuran, kemampuan , dan kecakapan semua karyawan. Penilaina harus jujur dan objektif tidak pilih kasih.
c.
Formasi
promosi harus berdasarkan pada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
promosi harus berdasarkan pada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
3. Dasar dasar promosi
Progam promosi
hendaknya memberikan informasi yang jelas
apa yang dijadikan sebagai pertimbangan dalam promosi karyawan. Hal ini
penting supaya karyawan dapat mengerti
dan memperjuangkan nasibnya.
dasar dasar promosi karyawan adalah
dasar dasar promosi karyawan adalah
a.
Pengalaman
pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lama pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang , orang yang lama berkerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
kebaikanya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga.
pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lama pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang , orang yang lama berkerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
kebaikanya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga.
b.
Kecakapan
seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilain kecakapan kerjanya. pertimbangan promosinya adalah kecakapan orang yang cakap dan ahli mendapat prioritas utama untuk dipromosikan.
kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlakukan untuk memperolah hasil yang bias dipertanggung jawabkan.
cara mengukur kecakapan(Know- how)
total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal ini banya pengetauan dan sampai berapa dalam setiap pengetauan.
seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilain kecakapan kerjanya. pertimbangan promosinya adalah kecakapan orang yang cakap dan ahli mendapat prioritas utama untuk dipromosikan.
kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlakukan untuk memperolah hasil yang bias dipertanggung jawabkan.
cara mengukur kecakapan(Know- how)
total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal ini banya pengetauan dan sampai berapa dalam setiap pengetauan.
c.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lama pengalaman dan kecakapan, pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas , ijasa pendidikan formal yang dimiliki dan hasil uji kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan . cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan paling pintar sehinggah kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman / kacakapan saja dapat diatasi.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lama pengalaman dan kecakapan, pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas , ijasa pendidikan formal yang dimiliki dan hasil uji kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan . cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan paling pintar sehinggah kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman / kacakapan saja dapat diatasi.
4.
Syarat
syarat promosi.
dalam mempromosikan karyawan harus sudah mempunyai syarat syarat tertentu yang telah direncanakan dan dihitung dalam progam promosi perusahaan.syarat syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka bias mengetahui dengan jelas.
syarat syarat promosi pada umumnya meliputi :
dalam mempromosikan karyawan harus sudah mempunyai syarat syarat tertentu yang telah direncanakan dan dihitung dalam progam promosi perusahaan.syarat syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka bias mengetahui dengan jelas.
syarat syarat promosi pada umumnya meliputi :
a. Kejujuran
karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bahwaan, perjanjian perjanjian dalam menjalankan atau mengelolah jabatan tersebut harus sesuai antara kata dengan perbuatan .
karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bahwaan, perjanjian perjanjian dalam menjalankan atau mengelolah jabatan tersebut harus sesuai antara kata dengan perbuatan .
b. Disiplin
karyawan harus disiplin pada dirinya sendiri, tugas tugasnya, serta mentaati peraturan peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
karyawan harus disiplin pada dirinya sendiri, tugas tugasnya, serta mentaati peraturan peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
c. Prestasi
kerja
karyawan iti mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan berkerja secara efektif dan efesien.
karyawan iti mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan berkerja secara efektif dan efesien.
d. Kerja
sama
karyawan dapat berkerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertical dalam mencapai sasaran perusahaan.
karyawan dapat berkerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertical dalam mencapai sasaran perusahaan.
e. Kecakapan
karyawan itu cakap, keratif, dan inovatif, dalam melaksanakan tugas tugasnya pada jabatan tersebut dengan baik.
karyawan itu cakap, keratif, dan inovatif, dalam melaksanakan tugas tugasnya pada jabatan tersebut dengan baik.
f. Loyalitas
ryawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korps.
ryawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korps.
g. kepemimpinan
dia harus mampu membina dan memotifasi bahwaan untuk berkerja sama dan berkerja secara evektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
dia harus mampu membina dan memotifasi bahwaan untuk berkerja sama dan berkerja secara evektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
h. Komunikatif
karyawan itu dapar berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempresepsi informasi dari atasan maupun dari bawahan dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
karyawan itu dapar berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempresepsi informasi dari atasan maupun dari bawahan dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i.
Pendidikan
Karyawan harus memiliki ijazah dari
pendidikan formal sesuai dengan spesifikasih jabatan.
5. Tujuan-tujuan Promosi
1.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan
imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin
besar.
3.
Untuk merangsang agar karyawan lebih
bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4.
Untuk menjamin stabilitas kepegawaian
dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang
tepat serta penilaian yang jujur.
5.
Kesempatan promosi dapat menimbulkan
keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6.
Memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan.
7.
Untuk menambah / memperluas pengetahuan
serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi
karyawan lainnya.
8.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena
pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan
lainnya.
9.
Karyawan yang dipromosikan kepada
jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja
semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10.
Untuk mempermudah penarikan pelamar
sebab dengan adanya kesempatan promosi
merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan
lamaranya.
11.
Promosi akan merbaiki staus karyawan
dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaanya.
6. Jenis – Jenis Promosi
Jenis promosi yang
dikenal penulis adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan
promosi kering.
a.
Promosi Sementara
Seseorang karyawan
dinaikkan jabatanya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang
harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
b.
Promosi Tetap
Seseorang karyawan
dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan
tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Misalnya, seorang dosen
dipromosikan menjadi dekan wewenang,
tanggung jawab serta gajinya akan naik.
c.
Promosi Kecil
Menaikkan jabatan
seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang
sulit yang meminta keterampilan tertentu, tidak disertakan dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan
gaji.
d.
Promosi Kering
Seorang karyawan
dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan
tanggung jawab tetapi tidak disertai
peningkatan gaji.
7.
Demosi Karyawan
Organisasi perusahaan
maupun organisasi nonprofit selalu menuntut aagar setiap karyawan dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.Jika karyawan itu tidak dapat
menyelesaikan job
cription, tidak disiplin, tidak jujur serta tidak mampu mengerjakan
tugas-tugasnya maka karyawan tersebut sebaiknya didemosikan atau
diberhentikaan.
Andrew
F. Sikula
Demosi adalah suatu
perpindahan dalam suatu organisasi dari suatu posisi ke posisi lainnya yang
melibatkan penurunan gaji/bayaran maupun status.
Tujuan pelaksaan demosi
adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memeberi jabatan atau posisi,
gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/kecakapan karyawan
bersangkutan.
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA
2012
SAYA MENYAMBUT ANDA SEMUA DI HALAMAN INI
AntwoordVee uitINI CERITAKU
Saya MURNI SANTI, Seorang wanita, ibu, saudara perempuan dan teman dari (Bekasi), Indonesia, saya adalah REAL ESTATE MANAGER dan saya telah mengalami banyak tekanan keuangan akhir-akhir ini, tidak ada yang mau meminjam kami uang untuk menyelesaikan proyek komersial kami yang telah dibangun beberapa bulan sekarang. Saya telah ditipu oleh beberapa perusahaan peminjaman palsu yang mengklaim sejumlah besar uang dari saya tanpa kami tidak menerima pinjaman.
Saya frustrasi, suami saya mencoba yang terbaik dan membantu, saya akan bunuh diri karena rasa sakit itu, itu terlalu berat untuk ditanggung dan saya kehilangan semua harapan, sampai saya diperkenalkan dengan SEMUA PINJAMAN HIBAH GLOBAL sebuah perusahaan pinjaman yang disponsori oleh bank dunia itu sendiri.
Saya memutuskan untuk mengajukan pinjaman dan memang menghubungi perusahaan, petugas bagian pinjaman mereka yang benar-benar memberi saya harapan dan mengatakan kepada saya untuk tidak khawatir perusahaan akan meminjamkan uang kepada saya, bahkan ketika jumlah yang saya butuhkan sangat besar, dan semua yang bisa saya berikan kepada mereka persyaratan yang merupakan beberapa informasi pribadi, yang saya lakukan.
Saya menjalani semua proses, mereka berjanji untuk meminjamkan uang yang saya minta setelah mengonfirmasi bahwa saya memenuhi syarat untuk pinjaman, saya diminta untuk menunggu, yang sangat mengejutkan saya adalah pinjaman masuk ke akun saya dan saya mengkonfirmasinya .. Perusahaan kembali secara finansial dan keluarga saya baik-baik saja, ini membuat hidup saya lebih baik, saya bersyukur kepada Allah dan kepada SEMUA PINJAMAN HIBAH GLOBAL
GMAIL ..... allglobalgrantloan@gmail.com
UNTUK MENGHUBUNGI KU
NAMA Perusahaan: SEMUA PINJAMAN HIBAH GLOBAL EMAIL Perusahaan: allglobalgrantloan@gmail.com
Whatsapp Perusahaan: +1(301)971-4445
Nama Saya: MURNI SANTI
Email Saya: murnisanti55@gmail.com