29 Mei 2012

Manajemen Sumber Daya Manusia -PENGEMBANGAN KARYAWAN-





BAB I
PENDAHULUAN

            Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah.Jadi, perlu dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.



BAB II
PEMBAHASAN

A.    DEFINISI PENGEMBANGAN
            Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan  kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.[1]
Menurut, Drs. Jan Bella, pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu mrupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab konsep why.Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab konsep how.

B. TUJUAN PENGEMBANGAN
Tujuan Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut :
a.      Produktivitas kerja
Dengan pengembangan , produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill , human skiil , dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b.      Efisiensi
Pengembangan karyawanbertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga, waktu , bahan baku , dan mengurangi ausnya mesin – mesin . pemborosan berkurang , biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar

c.       Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang , produksi dan mesin – mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan

d.      Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.       Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.

f.        Moral
Dengan pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

g.      Karier
Dengan pengembangan , kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian  , keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan presentasi kerja seseorang.

h.      Konseptual
Dengan pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skiil , human skill, dan managerial skiilnya lebih baik.


i.        Kepemimpinan
Denagn pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j.        Balas jasa
Dengan pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits )karyawan akan meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar .

k.       Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena mereka akan memperolehbarang atau pelayanan yang lebih bermutu .

1.      Prinsip Pengembangan
Perrinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan
Program pengembangan
Program  adalah suatu jenis rencana yang kongkritkarena didalamnyasudah tercantumsasaran , kebijakan , prosedur , anggaran dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan .
Dalam pengembangan harus dituangkan sasaran , kebijaksanaan prosedur , anggaran ,peserta kurikulum dan waktu pelaksanaannya . program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing – masing karyawan pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi  hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirirnya masing – masing .
2.      Jenis – Jenis Pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal  .
a.     Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku – buku literature yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatannya .pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik .

b.   Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaab untuk mengikuti pendidikan atau latihan , baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan . pengembangan secraa formal dilakukan perusahaan karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa dating , yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan .

3.      Peserta Pengembangan

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama , baik dia tenaga operasionalnya atau karyawan manajerial.


a.    Karyawan baru ,yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan mereka diberi pengembangan agar memahami , terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya , sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan / pekerjaanya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat di implementasikan secara baik dalam bekerja.

b.      Karyawan lama , yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan , seperti balai pustaka latihan kerja . pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan , jabatan , perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru , pembaharuan metode kerja , serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin mamahami technical skill, human skill, conceptual skill dan managerial skill , supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat .


C. PELATIH ATAU INSTRUKTUR

1.      Pelatih
Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau pendidikan para karyawan .pelatihan ( trainer ) memberikan peran penting . terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan . pelatihan yang akan mmelaksanakan pengembangan ( development = training education ) adalah pelatih internal , eksternal, serta gabungan internal dan eksternal .
a.       Pelatihan internal

Pelatihan internal adalah seseorang atau suatu tim pelatihan yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan .setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatihan internal bagi karyawan bawahanya dengan memberikan petunjuk – petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan , cara menggunakan alat – alat , mesin- mesin dan yang lainya. pelatihan internal hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.

b.      Pelatihan eksternal

Pelatihan eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta memberikan pengembangan kepada tugas para karyawan , baik pelatihannya didatanggkan atau karyawannya ditugaskan uuntuk mengikuti lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan .

c.       Pelatihan ganbungan internal dan eksternal

Pelatihan gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan .cara ini paling baik karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan yang lebih mantap . pengembangan yang ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatihan akan saling isi mengisi dalma memberikan pengembangan kepada karyawan .

2.      Syarat – Syarat Pelatihan

Pelatihan instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut  :
a.       Teaching Skill ( kecakapan untuk mendidik dan mengajar ).

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan , membimbing , memberikan petunjuk , dan mentransferkan pengetahunanya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memeberikan semangat , membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan kepada dirinya .
b.  Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi ).

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi , baik lisan maupun tulisan secara efektif . jadi suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata – katanya mudah dipahami peserta pemngembangan .

c.  Personality Authority ( berkepribadian baik ).

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadp peserta pengembangan .dia harus berperikalu baik , sifat dan dikepribadianya disenangi , kemampuan dan kecakapan di akui.

d.  Social Skill ( mempunyai kemahiran / kemampuan dalam bidang sosial ).
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang social agar terjamin kepercayaan dan kesetiaaan dari para peserta pengembangan .ia harus suka menolong objektif , dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain .
e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).
Seorang pelatih harus berkemampuan teksis , kecakapan teoretis, dan tangkas dalam mengambil keputusan
           f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berperasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah , mempunyai sifat kebapakan , keterbukaan tidak pendendam , serta memberikan nilai yang objektif.

D. METODE-METODE PENGEMBANGAN
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif.
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1.      Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills
2.      Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode pengembangan terdiri atas ;
1.      Metode latihan atau training
2.      Metode pendidikan atau education.
Latihan/ training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.
1.      Metode Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll.
Metode-metode latihan menurut Andrew F.Sikula
a.       On the job
Metode latihan dibagi menjadi 2 cara.
1)      Cara informal : pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk memperaktekannya.
2)      Cara formal : supervisor menunjukan seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
 Kebaikan cara ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.
b.      Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselengarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih meraka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c.       Demonstration and example
Demonstration and exemple adalah metode latihan yang dilakukan dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
Demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekannya.
Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.
d.      Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep yang sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainnya.
e.       Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f.       Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.
A). Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.Metode kuliah merupakan suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.Tektik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.
B).  Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta bertapatisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikanserta diterapkan kesimpulannya.Pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksakan dengan komunikasi 2 arah.
C). Programmed instruction
            Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langka-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
D). Metode studi kasus
            Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan.Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/ informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.Peserta ditugaskan untuk mengindentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

E). Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjukan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
F). Metode diskusi
            Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk brani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percata terahadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak dan benar.
G). Metode seminar
            Metode seminar bertujuan mengembangkan keahliandan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat memperseps, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
2. Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secra efefktif.
            Metode pendidikan menurut AndrewF. Sikula (198:243-274) adalah sebagai berikut.
a.       Training Methods
Training method merupakan method pelatihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat,studi kasus, cermah, dan role playing.
b.      Under study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang di persiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
c.       Job rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaanya adalah setipa pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.
d.      Coaching and counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
Counseling adalah suatu pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengeanai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginjannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

Perbedaan coaching dan counseling
coaching
counseling
1.Dilakukan untuk pegawai langsung
2. berhubungan dengan pekerjaan/                          jabatan-jabatan.
1. dilakukan untuk pejabat/ manajer
2. berhubungan dengan masalah pribadi
3. jangka waktunya panjang.
4. sering dilakukan
3. jangka waktunya singkat.
4. jarang dilakukan
5. hubungan merupakan hubungan lini dan perintah
5. hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah
6. ditujukan kepada semua pegawai
6. ditujukan pada pegawai tertentu saja.





e.       Junior board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top management).Komite penasihat ini hanya berperan sebagi staf.

Kebaikannya
kelemahannya
1.Biaya pendidikan murah
1. pendidikan waktunya cukup lama
2.Mempermudah mendapatkan pengalaman praktis
2. perumusan masalah sering bertele-tele.
3.Membantu pencarian manajer yang berbobot


f.       Commite assignment
Yaitu yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu
·         Komite formal dan informal
·         Komite tetap dan sementara
·         Komite eksekutif dan staf
·          
g.      Business games
Business games ( permainan bisnis)pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis.
      Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/ kondisi dan objek tertentu.
h.      Sensitivity training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
i.        Other development method
Metode ini di gunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.Maksudnya adalah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyesailakn pekerjaanya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.
Perbedaan laitahan dengan pendidikan
Perbedaan
Latihan
Pendidikan
1.peserta
Karyawan oprasional
Karyawan manajerial
2.tujuan
Technical skills
Managerial skills
3.metode
Metode latihan
Metode pendidikan
4.biaya
Jangka pendek
Jangka panjang
5.biaya
Relatif pendek
Relative besar
6.tempat
Lapangan praktek
Di dalam kelas

3. tolak ukur metode pengembangan
      Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaransesuai dengan keinginan , yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Indikator- indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut.
1). Prestasi kerja karyawan
      Apabila prestasi kerja atau produktivitas karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cuckup baik .tetapi jika presentasi kerjanya tetap,berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2). Kedisipilanan karyawan
      Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin membaik berarti metode pengembangan yang dilakukan dengan baik, tetapi apabila kesiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

           3). Absensi karyawan
      Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik.Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
4). Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
      Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
5). Tingkat kecelakaan karyawan
      Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan.Jika tidak berkurang maka metode pengembangan itu baik.Sebaliknya, jika kurang baik, jadi perlu disempurnakan.
6). Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
      Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efensiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Jika sebaliknya, maka maka pengembangan itu kurang baik.
7). Tingkat kerja sama
      Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.
8). Tingkat upah insensitive karyawan
Jika upah insensitive karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu kurang baik.
9). Prakarsa karyawan
      Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jika tidak meningkatkan atau tetap berarti metode itu kurang baik.
10). Kepemimpinan dan keputusan manajer
      Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, keteganagn-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.

4. kendala- kendala pengembangan
Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksaanlatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
      Kendala-kendal pengembangan berkaitan dengan peserta, atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
v  Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan berbeda.
v  Pelatih dan instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.

v  Fasilitas penegmbangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang dan tidak baik.
v  Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.Utnuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
v  Dana pengembangan
Dana ang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secra terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Tindak lanjut pengembangan adalah penilaian prestasi kerja karyawan oleh manajer personalia dan atasan langsung karyawan bersangkutan.


E. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

 1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan

Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, servis rating, dan atau behavioral assessment.

Pengertian prestasi karyawan menurut beberapa ahli yaitu:

1. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ; Penilaian Prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan.

2. Andrew F. Sikula ; Appraising is the process of estimating or judging the value, exellence, qualities or statusof some object, person, or thing. (Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang, atau benda). Employee appraising is the systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for development. (Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan).
2.      Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana keryawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatankerja.
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalamorganisasi.
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
Dale Yoder : Personnel appraisal or ratings are widely used to identify those who should be promoted.
( Penilaian karyawan secara luas digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang akan di promosikan).
3.      Penilai Prestasi Karyawan
Penetapan penilai (appraisal) yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan di nilai supaya penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Dan tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas suka atau tidak suka (like or dislike).
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaandari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal ada 2 macam penilai, yaitu:
1. Penilai informal
2. Penilai formal, dibagi menjadi 2 macam, yaitu:
a. Penilai individual
b. Penilai kolektif
4.      Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur yang Dinilai

a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang di pakai untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Secara umum standar berarti apa yang akan di capai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar di bedakan atas dua:

1. Tangible standard adalah sasaran yang dapat ditetapkan dengan alat ukur atau standarnya. Terbagi atas:
a. Standar dalam bentuk fisik
b. Standar dalam bentuk uang

2. Intangible standard adalah standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya, misalnya perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

Prestasi Kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Kerja
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu .

Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.

Produktifitas per Kapita.
Produktifitas per kapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan per jiwa, per satu jam/hari kerja ( productivity per man/hour/day ).

b. Unsur – Unsur Yang Di Nilai
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
4.Kedisiplinan
5.Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8.Kepribadian
9.Prakarsa
10.Kecakapan
11. Tanggung jawab

5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Penilai ( appraiser ) harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian penilaian yang akan di gunakan dalam penilaian prestasi karyawan. Skala nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf ( a, b, c, d, e ) atau dengan angka dari 1 sampai dengan 100. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokan atas 2, yaitu:

a. Metode tradisional; yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
1. Rating Scale
2. Employee comparation, terbagi atas 3 yaitu:
a. Alternation ranking.
b. Paired comparation.
c. Parced comparation.
3. Check list
4. Freeform essay
5. Critical incident
b. Metode modern; yang termasuk dalam metode modern adalah:
1. Assessment centre
2. Management by objective ( MBO = MBS )

Ciri-ciri MBO atau MBS adalah:
1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung.
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya.
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.
4. Menekan pada hasil yang akan dicapai.

Kelemahan dari MBO ( MBS ) adalah:
1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya;
2. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya;
3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama.
3. Human asset accounting




6. Kendala – Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena penilai memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.
Penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa ( like or dislike ), sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan.
Penilai cenderung memberikan nilai baik jika ia mengetahui salah satu sifat yang baik dari karyawan. Sebaliknya penilai akan memberikan nilai kurang jika penilai mengetahui suatu sifat yang kurang dari karyawan yangdinilai.

7. Tolak Ukur Penilaian
Ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam lapangan atau jabatan dan unsur-unsur yang harus dinilai.Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya itu.Stricness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya.Central tendency adalah penilai cenderung memberikan nilai sedang.Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif maupun yang negatif.

F. MUTASI KARYAWAN
1. PENGERTIAN DAN TUJUAN MUTASI
a. pengertian mutasi
            salah satu tindak lanjut yg dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan.
            Mutasi adalah suatu perubahan posisi/tempat/pekerjaan yg dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam organisasi.
            Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.
b. tujuan mutasi
            tujuan mutasi diantaranya :
1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.      Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
3.      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4.      Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya
5.      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yg lebih tinggi.
6.      Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yg dilakukannya
7.      Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
8.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9.      Untuk tindakan pengamanan yg lebih baik
10.  Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawanuntuk mengatasi perselisihan antar sesame karyawan

c. prinsip mutasi
            prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yg sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.
d. dasar mutasi
            dasar mutasi didibagi 3:
1.      Merit system : mutasi karyawan yg didasarkan landasan yg bersifat ilmiah, obyektif, dan prestasi kerjanya.
2.      Seniority system : mutasi yg didasarkan atas landasan masa kerja, usia, pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. System mutasi ini tidak obyektif karena orang yg dimutasikan kecakapannya dalam memangku jabatan baru itu belum terjamin.
3.      Spoil system : mutasi yg didasarkan atas landasan kekeluargaan. System mutasi tersebut kurang baik karna didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike)
e. cara cara mutasi
            ada 2 caramutasi yg dilakukan dalam organisasi:
1.      Cara tidak ilmiah : mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan:
a.       Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu.
b.      Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau factor-faktor riil
c.       Berorientasi kepada banyaknya anggaran yg tersedia, bukan atas kebutuhan rill karyawan.
d.      Berdasarkan spoil system
2.      Cara ilmiah : mutasi dengan cara ilmiah dilakukan dengan:
a.       Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
b.      Berorientasi kepada kebutuhan yg nyata
c.       Berorientasi kepada formasi rill karyawan
d.      Berorientasi kepada tujuan yg beraneka ragam
e.       Berdasarkan obyektivitas yg dapat dipertanggung jawabkan


f. ruang lingkup mutasi.
     Ruang lingkupmutasi mencakup semau perubahan posisi/pekerjaan/tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertical (promosi atau dedmosi) yg dilakukan karena alas an personal transfer ataupun production transfer didalam suatu organisasi.
1.      Mutasi horizontal : perubahan tempat atau jabatan karyawan, tetapi masih pada rangking yg sama didalam organisasi tersebut. Mutasi horizontal ini mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”
2.      Mutasi vertical : perubahan jabatan kartyawan, sehingga kewajiban dan kekuasaaannya juga berubah.
g. sebab dan alasan mutasi
            Dibagi menjadi beberapa bagian:
1.      Permintaan sendiri : mutasi keinginan sendiri dari karyawan yg bersangkutan dan dengan mendapat perstujuan pimpinan organisasi tersebut.
2.      Alih Tugas Produktif (ATP) : karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yg bersangkutan kejabatan yg sesuai dengan kecakapaannya. Ada 5 macam ATP itu diantaranya :
a.       Production transfer
b.      Replacemen transfer
c.       Versatility transfer
d.      Shift transfer
e.       Remedial transfer.
3.      Pendekatan mutasi dari segi waktu
a.       Temporary transfer : mengalih tugaskan karyawan kepekrjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yg bersifat sementara.
b.      Permanent transfer : mengalih tugaskan karywan kepekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yg bersifat lama sampai pensiun.
4.      Masalah merit rating dan mutasi : penilaian prestasi kerja yg telah dilakukan dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan bila pekerjaan telah selesai dikerjakaan atau pekerjaan sedang dikerjakan.
5.      Kendala kendala pelaksanaan mutasi :
a.       Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan
b.      Pengaruh senioritas
c.       Soal etis (etika)
d.      Kesulitan menetapkan standar standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.

      G. PROMOSI  KARYAWAN
1.      Peran dan pengertian promosi karyawan
promosi memberiakn peran penting bagi setiap karyawan,bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti –nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kacakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggih.
Pengetian promosi adalah perpindahan yang memperbesar  authority  dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggih didalam suatu organisasi sehingga kewajiban , hak , status, dan penghasilan semakin besar.
Edwin B flipo berpendapat bahwa promosi  berarti berpindah dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai  status dan tanggung jawab yang lebi tinggih.
Andrew F. sikula berpandapat bahwa promosi yaitu suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lain yang melibatkan peningkatan upah maupun status.
2.      Asas asas promosi karyawan
Asas promosi harus dituangkan kedalam progam promosi secara jelas sehingga karyawan mengetaui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk  mempromosikan karyawa.
Asas asas promosi
a.       Kepercayaan
promosi hendaknya berdasarkan kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan , ddan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut
b.      Keadilan
promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaina kejujuran, kemampuan , dan kecakapan semua karyawan. Penilaina harus jujur  dan objektif  tidak pilih kasih.
c.       Formasi
promosi harus berdasarkan pada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.

3.      Dasar dasar promosi
Progam promosi hendaknya  memberikan informasi yang  jelas  apa yang dijadikan sebagai pertimbangan dalam promosi karyawan. Hal ini penting  supaya karyawan dapat mengerti dan memperjuangkan nasibnya.
dasar dasar promosi karyawan adalah
a.       Pengalaman
pengalaman yaitu promosi yang didasarkan  pada lama pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang , orang yang lama berkerja dalam  perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
kebaikanya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga.
b.      Kecakapan
seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilain kecakapan kerjanya.   pertimbangan promosinya  adalah  kecakapan  orang yang cakap  dan ahli mendapat prioritas utama  untuk dipromosikan.
kecakapan   adalah total dari semua keahlian yang diperlakukan untuk memperolah hasil yang  bias dipertanggung  jawabkan.
cara mengukur kecakapan(Know- how)
total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan  dalam berbagai pekerjaan, dalam hal ini banya pengetauan dan sampai berapa dalam setiap pengetauan.
c.       Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lama pengalaman dan kecakapan, pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas , ijasa pendidikan formal yang dimiliki dan hasil uji kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan . cara ini  adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan paling pintar sehinggah kelemahan promosi yang hanya berdasarkan  pengalaman / kacakapan saja dapat diatasi.
4.      Syarat syarat promosi.
dalam mempromosikan karyawan harus sudah mempunyai syarat syarat tertentu yang telah direncanakan dan dihitung dalam progam promosi perusahaan.syarat syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka bias mengetahui dengan jelas.
syarat syarat promosi pada umumnya meliputi :
a.       Kejujuran
karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bahwaan, perjanjian perjanjian dalam menjalankan atau mengelolah jabatan tersebut harus sesuai antara kata dengan perbuatan .
b.      Disiplin
karyawan harus disiplin pada dirinya sendiri, tugas tugasnya, serta mentaati peraturan peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
c.       Prestasi kerja
karyawan iti mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan berkerja secara efektif dan efesien.
d.      Kerja sama
karyawan dapat berkerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertical dalam mencapai sasaran perusahaan.
e.       Kecakapan
karyawan itu cakap, keratif, dan inovatif, dalam melaksanakan tugas tugasnya  pada jabatan tersebut dengan baik.
f.       Loyalitas
ryawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korps.
g.      kepemimpinan
dia harus mampu membina dan memotifasi bahwaan untuk berkerja sama  dan berkerja secara evektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
h.      Komunikatif
karyawan itu dapar berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempresepsi informasi dari atasan maupun  dari bawahan dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i.        Pendidikan
Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasih jabatan.
5.       Tujuan-tujuan Promosi
1.      Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2.      Dapat menimbulkan kepuasan  dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin  besar.
3.      Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4.      Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5.      Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6.      Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7.      Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8.      Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9.      Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10.  Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan  promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamaranya.
11.  Promosi akan merbaiki staus karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaanya.

6.      Jenis – Jenis Promosi
Jenis promosi yang dikenal penulis adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.
a.       Promosi Sementara
Seseorang karyawan dinaikkan jabatanya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
b.      Promosi Tetap
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Misalnya, seorang dosen dipromosikan  menjadi dekan wewenang, tanggung jawab serta gajinya akan naik.
c.       Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tidak disertakan dengan  peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d.      Promosi Kering
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai  dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab  tetapi tidak disertai peningkatan gaji.

7.      Demosi Karyawan
Organisasi perusahaan maupun organisasi nonprofit selalu menuntut aagar setiap karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.Jika karyawan itu tidak dapat menyelesaikan job                     cription, tidak disiplin, tidak jujur serta tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya maka karyawan tersebut sebaiknya didemosikan atau diberhentikaan.
Andrew F. Sikula
Demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari suatu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan gaji/bayaran maupun status.
Tujuan pelaksaan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memeberi jabatan atau posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/kecakapan karyawan bersangkutan.




PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA
2012







[1]Hasibuan, s.p Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara,2011 hlm. 69

1 opmerking:

  1. SAYA MENYAMBUT ANDA SEMUA DI HALAMAN INI
    INI CERITAKU

    Saya MURNI SANTI, Seorang wanita, ibu, saudara perempuan dan teman dari (Bekasi), Indonesia, saya adalah REAL ESTATE MANAGER dan saya telah mengalami banyak tekanan keuangan akhir-akhir ini, tidak ada yang mau meminjam kami uang untuk menyelesaikan proyek komersial kami yang telah dibangun beberapa bulan sekarang. Saya telah ditipu oleh beberapa perusahaan peminjaman palsu yang mengklaim sejumlah besar uang dari saya tanpa kami tidak menerima pinjaman.

    Saya frustrasi, suami saya mencoba yang terbaik dan membantu, saya akan bunuh diri karena rasa sakit itu, itu terlalu berat untuk ditanggung dan saya kehilangan semua harapan, sampai saya diperkenalkan dengan SEMUA PINJAMAN HIBAH GLOBAL sebuah perusahaan pinjaman yang disponsori oleh bank dunia itu sendiri.

    Saya memutuskan untuk mengajukan pinjaman dan memang menghubungi perusahaan, petugas bagian pinjaman mereka yang benar-benar memberi saya harapan dan mengatakan kepada saya untuk tidak khawatir perusahaan akan meminjamkan uang kepada saya, bahkan ketika jumlah yang saya butuhkan sangat besar, dan semua yang bisa saya berikan kepada mereka persyaratan yang merupakan beberapa informasi pribadi, yang saya lakukan.

    Saya menjalani semua proses, mereka berjanji untuk meminjamkan uang yang saya minta setelah mengonfirmasi bahwa saya memenuhi syarat untuk pinjaman, saya diminta untuk menunggu, yang sangat mengejutkan saya adalah pinjaman masuk ke akun saya dan saya mengkonfirmasinya .. Perusahaan kembali secara finansial dan keluarga saya baik-baik saja, ini membuat hidup saya lebih baik, saya bersyukur kepada Allah dan kepada SEMUA PINJAMAN HIBAH GLOBAL
    GMAIL ..... allglobalgrantloan@gmail.com

    UNTUK MENGHUBUNGI KU
    NAMA Perusahaan: SEMUA PINJAMAN HIBAH GLOBAL EMAIL Perusahaan: allglobalgrantloan@gmail.com
    Whatsapp Perusahaan: +1(301)971-4445
    Nama Saya: MURNI SANTI
    Email Saya: murnisanti55@gmail.com

    AntwoordVee uit